Kdy vzniká nárok na dovolenou?

Dovolená na zotavenou je jedním z druhů doby odpočinku. Svým rozsahem představuje nejvýznamnější možnost zaměstnance jak zregenerovat vyčerpané síly. Právní úprava dovolené však není úplně triviální. Kdo a kdy má na ni tedy nárok?

Dovolenou se rozumí, tak jak ji chápe zákoník práce, nějaká souvislejší doba pracovního volna, určená k zotavení zaměstnance, zdravotní kompenzaci, případně jiným specifickým účelům. Není ovšem pouhým obdobím odpočinku od práce, nýbrž by měla plnit funkci komplexního zotavovacího nástroje, díky němuž se zaměstnanec zregeneruje z hlediska dlouhodobějšího a hlubšího pohledu. Proto by měla být dovolená realizována v delších časových úsecích. I normy pracovního práva operují při úpravě dovolené v řádu týdnů, čímž je naznačeno, že doba regenerace kratšího trvání nebude mít zamýšlený a požadovaný efekt. V praxi ovšem bohužel až příliš často dochází k vybírání dovolené po menších částech, někdy dokonce po dnech či jeho částech, což je v podstatě hrubým způsobem v rozporu s jejím smyslem. Aby se o nějaké komplexní regeneraci dalo hovořit, měl by souvislý úsek poskytnuté dovolené činit minimálně dva týdny, nejlépe však tři či čtyři.

Pojem dovolená je, pro někoho možná překvapivě, pouze shrnujícím termínem označujícím celou skupinu jednotlivých druhů. Celkem existují čtyři různé druhy dovolené. Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená a další dovolená. Na rozdíl od jiných druhů odpočinku po práci, jako jsou například přestávky či odpočinek mezi směnami, nevzniká nárok na dovolenou přímo, ale je vázán na splnění nějakých zákonem daných podmínek. Tedy pro rozhodnutí, zda má nějaký zaměstnance právo čerpat dovolenou, musíme posoudit jeho situaci jako konkrétní případ a rozhodnout, zda byly splněny všechny předpoklady, které norma ukládá.

Dovolená za kalendářní rok je základním typem dovolené, kterou náš právní řád zná. Jak už bylo řečeno výše, nárok na ni vzniká zaměstnanci až tehdy, jsou-li splněny stanovené podmínky. Je třeba rozlišovat dovolenou za kalendářní rok jako takovou na jedné straně a její poměrnou část na straně druhé. V případě dovolené za kalendářní rok jsou zákonné podmínky tyto: a) pracovní poměr zaměstnance musí trvat nepřetržitě celý kalendářní rok a b) zaměstnanec musí v takovém kalendářním roce odpracovat nejméně 60 dnů. Zákon dále stanoví, že za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Na tomto místě je ještě nutné zdůraznit, jak správně chápat formulaci nepřetržité trvání po celý kalendářní rok. Musí se jednat skutečně o všech 365 (366) kalendářních dní roku. Pokud tedy poměr začal až 2. ledna, či skončil už 30. prosince, není podmínka trvání po celý kalendářní rok naplněna. Právě na případy, kdy pracovní poměr celý rok netrval se aplikují ustanovení o poměrné části dovolené. Na poměrnou část dovolené vzniká zaměstnanci nárok tehdy, jestliže sice a) odpracoval nutných 60 dní, ale b) jeho pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok. Dovolená se pak určí tím způsobem, že za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru vzniká nárok na 1/12 dovolené.
V souvislosti s dovolenou ještě existuje otázka, co se pokládá za "odpracovanou" dobu. Není to jen doba, kdy skutečně docházelo k výkonu práce, nýbrž i doba, kdy zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, doba dovolené na zotavenou, náhradního volna za práci přesčas, práci v neděli nebo ve svátek, mateřské dovolené, doba, po kterou otec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Naopak za výkon práce se nepovažuje (pro účely dovolené) : doba rodičovské dovolené, čerpané po době, kdy žena čerpá mateřskou dovolenou, vojenská základní nebo náhradní služba, civilní služba a doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci.

Zákon samozřejmě stanoví i délku dovolené. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost činí pět týdnů. Naopak u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost lze v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu prodloužit (nikdy však zkrátit !) dovolenou o další týdny nad základní výměru. Speciální výměru mají pedagogičtí a akademičtí pracovníci vysokých škol. Pro ně platí výměra osm týdnů v kalendářním roce. Speciální úpravou bylo také nutno stanovit čerpání dovolené pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Těm přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Tedy vypočte se, kolik pracovních dnů připadá u zaměstnance v ročním průměru na jeden týden a tolik pracovních dnů dovolené pak bude činit jeho týden dovolené.

Čerpání dovolené by mělo proběhnout v tom kalendářním roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Zaměstnavatel je navíc povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Zaměstnavatel také může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Může se však stát, že z nějakých důvodů nemohlo proběhnout čerpání dovolené v příslušném roce. Tyto důvody mohou být a) naléhavé provozní důvody, b) zaměstnavatel neurčil nástup dovolené nebo c) překážky v práci. Pak je zaměstnavatel povinen dovolenou zaměstnanci poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani v tomto následujícím roce, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.
V některých případech může dojít k přerušení dovolené. Jelikož smyslem dovolené je regenerace zaměstnance, pokud by nějaká překážka v této regeneraci bránila, je vhodné běh dovolené přerušit. Může jít o čtyři situace. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny (to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.

Nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Dobu čerpání dovolené určuje podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Jako výjimka z pravidla monopolu pravomoci zaměstnavatele určit čerpání dovolené vystupuje pravidlo, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené ,a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pak je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Jiným institutem než dovolená za kalendářní rok je dovolená za odpracované dny. Postihuje případy, kdy zaměstnanec neodpracoval ani oněch 60 dnů, které jsou nutné pro dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část. Nárok na dovolenou za odpracované dny vznikne zaměstnanci tehdy, jestliže sice odpracoval u zaměstnavatele méně než 60 dnů, ale více než 22 dnů. Pokud by odpracovaná doba nedosahovala ani této hranice, nemohl by zaměstnance nárokovat naprosto žádnou dovolenou. Délka dovolené se pak určí jednoduchou metodou, totiž že délka dovolené činí 1/12 nároku za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. I při čerpání této dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dodatková dovolená se týká pouze úzkého okruhu zaměstnanců. Jedná se o ty zaměstnance, kteří díky povaze vykonávané práce potřebují v důkladné regeneraci delší dobu než jiní. Jedná se o mimořádně náročné a těžké práce. Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Které práce jsou zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé přesně vymezuje zákon, případně vyhláška. Doba trvání je jediné kritérium délky poskytnuté dovolené. V případě, že zaměstnanec pracuje v obtížných podmínkách kratší dobu, náleží mu dovolená opět podle známé metody, tedy za každých 22 odpracovaných dnů dovolená v rozsahu 1/12 dodatkové dovolené. To může vzhledem k dělení dnů dvanácti v praxi působit značné problémy. Dodatkovou dovolenou je nutno vyčerpat v tom roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.

Posledním známým typem dovolené v zákoníku práce je další dovolená. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce může stanovit zvláštním právním předpisem příslušný ústřední orgán; pokud takový předpis nebyl vydán, lze období s nižší potřebou práce stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně.